מאמר מאת: עו"ד יניב גבע, ממשרד יניב גבע ושות' משרד עורכי דין ברחובות. מאמר זה יביא בסקירה כללית כיצד על העובד להתמודד בהליך השימוע לפני פיטורים, החל משלב קבלת הזימון לשימוע ודרך השימוע עצמו. למשרדנו ניסיון רב בתחום דיני העבודה, הן בייצוג עובדים והן בייצוג מעסיקים. במהלך השנים התפתחה הפסיקה בכל הקשור להגנה על זכויות עובדים בהליך הפיטורים. הדבר נבע בין היתר בשל המגמתיות הגוברת בקיפוח זכויות העובדים במקום עבודתם וזילות בחובות החלות על המעסיק בכל המוגע לזכויות העובדים.

אחת מהחובות הללו היא קיום שימוע ומתן זכות טיעון לעובד בטרם פיטוריו. העיקרון העומד מאחורי חובת השימוע למעסיק ומתן זכות טיעון לעובד, קובע כי מי שעומד בפני איבוד פרנסתו, חשוב שידע מבעוד מועד מהן הסיבות שמובילות לרצון לפטרו, וזאת על מנת שתינתן לו הזדמנות אמיתית לספק הסבר ראוי ומשכנע שלא לעשות כן, ובכך להפוך את רוע הגזירה. כיום, כל מעסיק, בין אם הוא אדם פרטי ובין אם הוא חברה פרטית או ציבורית, מחוייב לזמן עובד לשימוע לפני פיטורים באמצעות מכתב זימון אשר בו מפורטות הסיבות שבעטיין נשקלת האפשרות לפטר את העובד.

העובד זכאי להתייצב להליך השימוע כשהוא מלווה ע"י נציג מטעמו, לרבות עו"ד, וזאת על מנת לאפשר לעובד למצות את מלוא זכות הטיעון שלו. יצוין כי אם קיים חשש לאי תקינות הליך הפיטורים, הרי שבפני העובד קיימות מספר דרכים חוקיות לתקוף את ההחלטה לפטרו, כגון הגשת בקשה למתן צו מניעה לבית הדין לעבודה, שימנע מהמעסיק לפטר את העובד עד למיצוי הליך הפיטורים כדין.

זכות הטיעון במסגרת הליך של שימוע הינה זכות יסוד: פסיקה ענפה ורבה התייחסה לחובת השימוע ונקבע כי זכות הטיעון לעובד במסגרת הליך של שימוע הינה זכות יסוד הקנויה לעובד מכח יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו והיא נובעת מכללי הצדק הטבעי ומחובת ההגינות, שהיא חובה חזקה יותר מחובת תום הלב. גם בכל מקרה של כוונה לשנות את תנאי עבודתו של עובד ולא רק בטרם פיטוריו, יש לאפשר לעובד לומר את דברו. 
 

שימוע שלא למראית עין: במקרה שהמעביד מחליט לסיים את יחסי העבודה חלה עליו החובה לערוך לעובד שימוע כנה ואמיתי "בלב פתוח ובנפש חפצה" טרם ההחלטה לפטרו. בנוסף, על המעביד לנמק את החלטתו לאחר ששמע את טענות העובד, במידה ובכל זאת החליט לפטרו. עוד נקבע כי יש לערוך פרוטוקול לשימוע שישקף בצורה אמיתית את טענות הצדדים במסגרתו. ואכן, בית הדין הארצי לעבודה חזר ופסק, כי פיטורים שנעשו ללא שימוע כלל ואף ללא שימוע נאות, נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם פיטורים כדין. במקרים כאלה עשוי להיפסק לזכותו של העובד פיצוי עקב שלילת זכות הטיעון.

נסכם להלן את הכללים שעל מעסיק להקפיד בטרם עריכת שימוע לעובד: יש להוציא לעובד זימון לשימוע בכתב ולוודא שהעובד קיבל את הזימון לידיו. בזימון לשימוע יש לפרט את תאריך הזימון, תאריך השימוע, מקום התקיימותו ובפני מי יערך. במסגרת הזימון לשימוע יש לפרט את הסיבות בגינן שוקל המעסיק את פיטוריו של העובד. על מועד השימוע להיקבע בתוך זמן סביר מיום מסירת הזימון ורצוי לא  שעות מיום  המסירה . 48פחות מככל ולמעסיק יש מסמכים הקשורים לטענותיו כנגד העובד עליו להעבירם לעובד מבעוד מועד וזאת על מנת לאפשר לעובד להיערך בהתאם לשימוע.

יש לאפשר לעובד להגיע לשימוע עם נציג מטעמו, לרבות עם עו"ד. במהלך השימוע יש לבצע רישום פרוטוקול ובו עיקרי טענות המעסיק ותשובות העובד לכל טענה. בסיום השימוע על המעסיק למסור לעובד העתק מהפרוטוקול. ככל והעובד סבור כי הפרוטוקול אינו משקף נאמנה את ההליך עליו להודיע על כך למעסיק. לסיכום, אין כל ספק שהליך השימוע חשוב שייעשה בדרך מסודרת, בהגינות ובתום לב מבלי שיווצר החשש כי השימוע נערך למראית עין בלבד וכי נתקבלה כבר ההחלטה לפטר את העובד בטרם עריכת שימוע.

** המידע המוצג אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי או לכל יעוץ אחר. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת. כל המסתמך על המידע באתר עושה זאת על אחריותו בלבד. **